在勞動合同履行過程中，常會涉及到工作崗位調整的問題。原則上來說，工作崗位的調整需要雙方協商一致，但在一些特殊情況下，用人單位出于經營和用工自由權的需要，也可以單方面調整工作崗位。那么，用人單位是否有權在續簽勞動合同中單方面對員工調整工作崗位呢？一起來看下面這起案件。

案情簡介：

2018年7月16日，原告A公司與被告張某簽訂《勞動合同書》一份，約定勞動合同為固定期限勞動合同，自2018年7月16日起至2023年7月15日止，工作崗位為人資。合同到期后，A公司于2023年7月20日向張某送達《通知書》一份，主要內容為：鑒于雙方簽訂的勞動合同已到期，且公司經營變化對于人力資源的工作需求減少，經公司研究決定，如你繼續在我公司處工作，公司將你從人力資源崗位調整至商務崗位，工作地點及薪資待遇保持不變，請你于收到本通知書3日內向公司提出并辦理崗位交接及續簽勞動合同事宜。如超期未提出且未辦理崗位交接，我公司將不再與你繼續建立勞動關系，屆時請盡快辦理工作交接及離職事宜。

張某收到上述《通知書》后于2023年7月22向A公司送達《限期續簽勞動合同通知書》一份，主要內容為：當前人力資源崗位工作正常開展和進行中，商務崗位與人力資源崗位需要負責的工作內容完全不同，兩個崗位之間沒有關聯性，且與其本人的職業規劃偏差大，對其在人力資源方面職業發展有較大的不良影響，公司調崗的行為不合理。其明確表示不同意調崗，并要求A公司在收到此通知書的3日內，按原勞動合同條件續簽勞動合同，逾期則視為A公司不再與其續簽勞動合同。

2023年8月3日，張某向仲裁委員會提出仲裁，要求A公司向其支付經濟補償金。仲裁委員會作出仲裁裁決書，支持了張某的該項請求。A公司不服，遂在法定期限將張某訴至法院。

法院審理：

法院經審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五項規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中，原被告雙方簽訂的固定期限勞動合同于2023年7月15日到期，到期后，原告書面通知被告將其工作崗位由人力資源崗位調整到商務崗位，并承諾工作地點及薪資待遇均保持不變，同時限期到商務崗位報到，逾期未報到，限期辦理離職交接等事宜。被告接到上述通知后書面作出回應，明確表示不同意進行調整工作崗位。又因原告將被告工作崗位由人力資源崗位調整到商務崗位，兩者之間工作內容差異過大，該調崗行為不具有合理性，且原告并未提交證據證實調整崗位的必要性。綜上，法院認為雙方勞動合同因期滿終止，A公司應支付張某經濟補償金。

一審判決作出后，原告A公司不服提起上訴，二審駁回上訴，維持原判。

法官說法：

一、用人單位調崗的合理性如何認定？

用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺。但同時，用人單位用工自主權的行使也必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和范圍，如用人單位須對崗位或工作地點的調整作出合理說明，以防借此打擊報復或變相逼迫勞動者主動離職，也即防止其權利的濫用。

司法實務中，崗位或工作地點調整的合理性一般應考慮以下因素：1.是否基于用人單位生產經營需要；2.是否屬于對勞動合同約定的較大變更；3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響;5.勞動者是否能夠勝任調整的崗位；6.工作地點作出不便調整后，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。

二、用人單位違法調崗降薪應承擔何種法律責任？

調崗降薪實質上是對既定的勞動合同內容的變更，如果用人單位在作出調崗降薪決定前，未與勞動者協商達成一致意見，有違勞動合同約定和法律規定，勞動者有權拒絕調崗降薪。勞動者以調崗降薪系用人單位單方變更勞動合同為由，可以要求用人單位解除勞動關系并支付經濟補償金。如果勞動者不服從調崗降薪安排，用人單位以此為由單方與勞動者解除勞動合同的，用人單位可能面臨因違法解除勞動關系而需要支付賠償金的風險。

在此提醒：作為用人單位，在生產經營或管理調整時，首先應當選擇與勞動者充分協商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同方式完成調整；若未能協商一致，在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。

作為勞動者，也應理解用人單位發展的需求，在發生調整時，充分了解對自己權益的影響，積極與用人單位開展協商，共同尋求調整變化中的和諧。

來源：山東高法